Đặt vấn đề

Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khoá XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp đã đưa ra nhận định tổng quát về tình hình tiền lương trong khu vực công.

Theo đó, chính sách lương vẫn còn phức tạp và mang tính bình quân, không đảm bảo đủ cho cuộc sống và chưa thể tận dụng hết nhân tài, cũng như chưa tạo động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của người lao động. Từ nhận định này, Nghị quyết nhấn mạnh: “Tiền lương cần phải thực sự là nguồn thu nhập chính đủ để bảo đảm cuộc sống của người lao động và gia đình họ; trả lương đúng đắn là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực...”.

Triển khai Nghị quyết số 27-NQ/TW, ngày 10/11/2023, Quốc hội đã ban hành Nghị quyết 104/2023/QH15 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2024, trong đó đặt ra yêu cầu thực hiện cải cách toàn diện về chính sách tiền lương từ ngày 01/7/2024. Nghị quyết này đánh dấu một bước quan trọng và có ý nghĩa lớn, đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, nhằm đảm bảo rằng thu nhập của cán bộ, công chức và viên chức sẽ phản ánh đúng vị trí công việc, đồng thời thúc đẩy tinh giản biên chế và sử dụng đội ngũ nhân sự một cách hiệu quả.

Tình hình mức lương tối thiểu trước khi có cải cách chính sách tiền lương

Theo Nghị định số 05/CP ngày 26/01/1994 của Chính phủ, từ ngày 01/01/1995, tất cả người lao động đang hoạt động ở cả hai khu vực (khu vực công và khu vực thị trường lao động) đều áp dụng một mức lương tối thiểu chung là 120.000 đồng/tháng. Sau đó, mức lương tối thiểu chung đã được điều chỉnh 6 lần trong các năm tiếp theo: năm 1997 là 144.000 đồng; năm 2000 là 180.000 đồng; năm 2001 là 210.000 đồng; năm 2003 là 290.000 đồng; năm 2005 là 350.000 đồng; năm 2006 là 450.000 đồng.

Lao động ở cả hai khu vực giữ nguyên mức lương tối thiểu chung đến hết ngày 31/12/2007. Tuy nhiên, từ năm 2008, bắt đầu có sự phân biệt đối với lao động khu vực thị trường, được chia thành 3 vùng, và mức lương tối thiểu được quy định tùy thuộc vào từng vùng và loại hình doanh nghiệp (trong nước, có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam).

Trong khu vực công, áp dụng mức lương tối thiểu thấp nhất trong các mức lương tối thiểu. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam: Vùng I, mức lương tối thiểu là 1.000.000 đồng/tháng; vùng II là 900.000 đồng/tháng và vùng III là 800.000 đồng/tháng (theo Nghị định số 168/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007). Doanh nghiệp trong nước, tương ứng với các vùng nêu trên, là 620.000 đồng/tháng, 580.000 đồng/tháng và 540.000 đồng/tháng (theo Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007). Mức lương tối thiểu chung (thực chất là mức lương tối thiểu của khu vực công) là 540.000 đồng/tháng (theo Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007). Đây là lựa chọn đặc biệt dành cho khu vực công.

Cho đến khi quy định về mức lương tối thiểu chung (thực chất là đối với khu vực công) chỉ bằng mức lương tối thiểu thấp nhất trong các mức lương tối thiểu (540.000 đồng) của lao động thị trường (áp dụng cho các doanh nghiệp trong nước), mâu thuẫn trong vấn đề này trở nên ngày càng rõ ràng và khó giải thích được sự chênh lệch đó. Trong trường hợp mức lương tối thiểu chỉ tương đương với lao động thị trường trong nước, những người lao động trí tuệ, có chất xám, được đào tạo qua thời gian dài, đối diện với tình trạng mức lương tối thiểu chỉ bằng với những lao động thực hiện công việc ngắn ngày hoặc lao động phổ thông chủ yếu làm việc ở nông thôn, miền núi, tạo ra sự bất bình và khó chấp nhận.

Từ năm 2009 đến nay, mức lương tối thiểu của lao động khu vực thị trường đã được thống nhất theo 4 vùng, áp dụng cho tất cả các loại doanh nghiệp. Qua 21 lần điều chỉnh, từ Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 đến Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/6/2022 của Chính phủ, mức lương tối thiểu vùng I đã tăng từ 800.000 đồng/tháng lên 4.680.000 đồng/tháng; tương tự, vùng II tăng từ 740.000 đồng lên 4.160.000 đồng/tháng, vùng III tăng từ 690.000 đồng lên 3.640.000 đồng/tháng, và vùng IV tăng từ 650.000 đồng lên 3.250.000 đồng/tháng.

Trong thời kỳ này, mức lương tối thiểu của lao động khu vực công chỉ được điều chỉnh 6 lần. Từ Nghị định số 33/2009/NĐ-CP ngày 06/4/2009 đến Nghị định số 70/2018/NĐ-CP ngày 09/11/2018, mức lương tối thiểu đã tăng từ 650.000 đồng/tháng lên mức lương cơ sở là 1.490.000 đồng/tháng. Gần đây, từ ngày 1/7/2023, mức này mới được điều chỉnh lên 1.800.000 đồng/tháng.

Trong khoảng thời gian tương đương (đến cuối năm 2022), mức lương tối thiểu của lao động khu vực thị trường đã tăng 5 lần ở vùng IV, 5,27 lần ở vùng III, 5,62 lần ở vùng II và 5,85 lần ở vùng I. Trong khi đó, mức lương tối thiểu của lao động khu vực công (được thay thế bằng mức lương cơ sở) chỉ tăng 2,29 lần, không tính đến tình trạng điều chỉnh không đồng bộ và mức điều chỉnh thấp.

Tuy nhiên, vấn đề đáng lưu ý hơn là giá trị của lao động trí tuệ - chất xám, như lao động lãnh đạo, quản lý, lao động định hình luật pháp, chính sách, lao động hoạt động trong lĩnh vực khoa học, công nghệ... đã được thể hiện qua mức lương tối thiểu, nhưng ngày càng bị coi thường và đánh giá thấp, thậm chí khó chấp nhận. Năm 2008, mức lương tối thiểu của lao động chất xám chỉ bằng mức lương tối thiểu vùng III của lao động thị trường (cùng là 540.000 đồng). Đến năm 2022, mức lương cơ sở của khu vực công (chất xám) chỉ còn bằng 45,84% mức lương tối thiểu của lao động thị trường vùng IV (nông thôn, miền núi), bằng 40,93% của vùng III, bằng 35,81% của vùng II và bằng 31,83% của vùng I.

Chức năng và mức lương cơ sở của khu vực công

Thể hiện rõ nhất những đặc điểm cơ bản của lao động khu vực công, phần lớn là những người chịu trách nhiệm về hoạch định chính sách, luật pháp, và chế độ; nhiều người giữ các vị trí quản lý và lãnh đạo, thực hiện các công việc đòi hỏi độ phức tạp cao. Bên cạnh đó, trong khoảng thời gian nhất định, lao động phức tạp mang lại hiệu quả nhiều hơn so với lao động giản đơn. Do đó, tùy thuộc vào mức độ phức tạp của lao động, có thể quy về thành một bội số so với lao động giản đơn.

Lao động khu vực công thường là những người lao động trí óc. Rất nhiều các nhà quản lý, lãnh đạo, nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách, pháp luật đều không chỉ làm việc trong giờ làm việc chính thức mà còn làm nhiệm vụ ngoài giờ, bất kể ở đâu và bất kỳ lúc nào công việc đòi hỏi. Từ thực tế cho thấy, trong lĩnh vực công của Việt Nam, cả bốn chức năng quan trọng của chính sách tiền lương đã trải qua sự suy giảm đáng kể. Cụ thể:

Thứ nhất, lương với chức năng là thước đo giá trị, đang phải đối mặt với sự đảo lộn, khi phương pháp đo lường giá trị không còn được áp dụng hiệu quả.

Thứ hai, lương với chức năng tái sản xuất sức lao động, không còn khả năng tái tạo tốt, gây ra sự mất mát đáng kể trong quá trình sản xuất.

Thứ ba, lương với chức năng kích thích nâng cao hiệu quả công tác, không thể phát huy hiệu quả vì thiếu động lực, khiến việc kích thích trở nên không thực tế. Người có tố chất giỏi thì có khả năng bỏ việc, trong khi người yếu kém lại tiếp tục ở lại.

Thứ tư, lương với chức năng tích lũy để dành, đang phải đối mặt với khó khăn khi chi tiêu cho những nhu cầu cơ bản vẫn chưa đủ, khiến quá trình tích lũy và để dành trở nên không khả thi.

Cần thiết cải cách tiền lương trong khu vực công

Cần nhấn mạnh rằng, chính sách tiền lương là một thành phần quan trọng không thể thiếu trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập quan trọng đảm bảo cuộc sống cho người lao động và gia đình họ, mà còn được coi là một loại đầu tư quan trọng vào sự phát triển của nguồn nhân lực.

Cải cách chính sách tiền lương cần đi kèm với cải cách hành chính, đổi mới, tinh giản để nâng cao hiệu suất và hiệu quả hoạt động của hệ thống. Tuân thủ nguyên tắc phân phối dựa trên công việc và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, chú trọng vào việc tăng cường năng suất lao động và hiệu quả công việc làm cơ sở để thực hiện các biện pháp tăng lương.

Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng khẳng định: Cải cách chính sách tiền lương cần đi theo hướng điều chỉnh linh hoạt theo biến động của giá cả sức lao động trên thị trường, phản ánh đúng tốc độ tăng trưởng kinh tế và năng suất lao động, đồng thời tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động để kích thích sự tăng cao về năng suất và hiệu quả lao động... Như vậy, điều này đồng nghĩa với việc cần khẩn trương thực hiện các công việc cấp bách, thiết yếu sau đây:

- Chức năng đầu tiên của tiền lương là làm thước đo cho giá trị của sức lao động và phản ánh đúng giá trị này. Đây được xem là chức năng quan trọng nhất của tiền lương, yêu cầu việc xác định mức lương dựa trên sự đánh giá chính xác về giá trị của sức lao động. Tuy nhiên, đây là một trong những nhiệm vụ khó khăn và phức tạp nhất. Khi giá trị của sức lao động thay đổi, mức lương cũng cần điều chỉnh tương ứng. Thực tế cho thấy, giá trị của sức lao động có xu hướng tăng lên (do có sự bổ sung kiến thức, kinh nghiệm từ thâm niên công tác), do đó, mức lương cũng cần thay đổi theo xu hướng tích cực này.

- Chức năng tái sản xuất sức lao động có nghĩa là khôi phục lại năng lực làm việc của lao động sau những cống hiến đã tiêu hao. Khi nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động và gia đình là từ tiền lương, thì mức lương tối thiểu cần đảm bảo ít nhất phải giúp người lao động đền bù những tổn thất về năng lượng lao động đã mất trong quá trình làm việc. Không thực hiện được chức năng này sẽ dẫn đến sự suy giảm, làm giảm động lực và hiệu suất làm việc của người lao động. Điều này có thể tạo ra tác động tiêu cực đối với quá trình lao động, làm giảm năng suất và hiệu quả công việc.

- Chức năng kích thích lao động của tiền lương không chỉ giới hạn ở việc tái sản xuất sức lao động mà còn phải có tác động tích cực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả. Người quản lý và lãnh đạo cần hiểu rằng, tiền lương có thể được sử dụng như một công cụ kinh tế để khuyến khích sự phát triển công việc. Quá trình trả lương cũng phải phân biệt giữa những người làm việc có hiệu suất cao với những người làm việc có kết quả trung bình hoặc yếu kém.

- Chức năng tích lũy, để dành là một vấn đề quan trọng và cần thiết đối với người lao động để đối mặt với những tình huống bất trắc có thể xảy ra. Tuy nhiên, hiện nay, phần lớn cán bộ và công chức đang gặp khó khăn trong việc đủ chi dùng từ tiền lương, dẫn đến tình trạng không có khả năng tích lũy. Điều này cũng là nguyên nhân chính gây ra sự dao động trong nguồn lao động, đồng thời ảnh hưởng đến quyết định tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nhiều vấn đề khác.

Cải cách chính sách tiền lương phải đảm bảo giá trị thực sự cho lao động khu vực công, với một trong những hậu quả nghiêm trọng là sự ra đi của cán bộ và công chức, chủ yếu xuất phát từ tình trạng tiền lương không đủ để duy trì cuộc sống. Hơn nữa, giá trị của sức lao động, đặc biệt là đối với cán bộ, công chức, viên chức - những người được đào tạo có hệ thống về chuyên môn, nghiệp vụ, cũng như kiến thức chính trị và hành chính, được coi là rất cao. Tuy nhiên, nhiều trong số họ đang phải đối mặt với mức lương cơ sở thấp, thậm chí dưới mức lương tối thiểu của lao động thị trường, mặc dù có sự đam mê và cam kết với công việc của mình.

Đề xuất một số giải pháp

Để thực hiện cải cách chính sách tiền công trong khu vực công, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

Thứ nhất, đảm bảo sự công bằng cho tất cả lao động trong cùng một vùng địa lý. Một khu vực địa lý có nhiều yếu tố ảnh hưởng như khí hậu, thời tiết, môi trường, chỉ số giá sinh hoạt (CPI), và cơ sở hạ tầng, đặc biệt là giao thông, trong đó, CPI là yếu tố quan trọng nhất. Trong khi lao động thị trường, đặt trong bối cảnh các doanh nghiệp, thì tiền lương của họ được tính toán dựa trên những yếu tố này, với việc điều chỉnh hàng năm để phản ánh sự thay đổi. Ngược lại, cán bộ và công chức chưa được tính đến các yếu tố này trong quá trình xác định mức lương của họ. Cần phải nhấn mạnh rằng mọi lao động, bất kỳ là lao động thị trường hay là cán bộ, công chức, đều phải đối mặt với những ảnh hưởng tương tự từ các yếu tố tự nhiên, xã hội, môi trường, chỉ số giá sinh hoạt và điều kiện sống khi họ sinh sống và làm việc trong cùng một vùng địa lý. Do đó, cần thiết phải cân nhắc điều chỉnh để đảm bảo sự công bằng và phản ánh đúng đắn thực tế của môi trường sống và chi phí sinh hoạt đối với tất cả các nhóm lao động.

Thứ hai, quy định về mức lương cụ thể, thay vì sử dụng hệ số lương, là một yếu tố cơ bản của cải cách chính sách tiền lương theo định hướng của Nghị quyết số 27-NQ/TW. Sự chuyển đổi sang mức lương cụ thể trong các bảng lương được xem xét như một giải pháp có thể giải quyết một số vấn đề tồn tại và bất cập như đã nêu trên. Để thực hiện bước này, các công đoạn chính bao gồm:

- Thiết kế lại cơ cấu tiền lương, trong đó 70% của tổng lương sẽ là lương cơ bản và 30% là các khoản phụ cấp.

- Xây dựng và công bố một hệ thống thang, bảng lương mới dựa trên vị trí công việc, chức danh, và chức vụ lãnh đạo. Bản cập nhật này thay thế bảng lương hiện hành, đồng thời đảm bảo rằng việc chuyển đổi từ lương cũ sang lương mới sẽ không làm giảm lương so với mức lương hiện tại. Hệ thống bao gồm 2 bảng lương cho khu vực công và 3 bảng lương cho các lực lượng vũ trang.

- Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới, bao gồm: Xác định mức lương tối thiểu của công chức và viên chức; Mở rộng mối quan hệ giữa các yếu tố liên quan đến tiền lương để tạo cơ sở cho xác định mức lương cụ thể trong hệ thống bảng lương; Hoàn thiện chế độ nâng bậc lương định kỳ và nâng bậc lương trước thời hạn; Sắp xếp lại các khoản phụ cấp hiện tại theo hướng mới.

Kết luận

Quyết tâm tái cấu trúc, cải cách toàn bộ chính sách tiền lương, bao gồm cả khu vực hành chính và sự nghiệp công, ngay sau thời kỳ khó khăn với đại dịch COVID-19 cho thấy quyết tâm chính trị và sự quan tâm sâu sắc, đặc biệt từ phía Đảng và Nhà nước đối với lực lượng lao động hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế - xã hội. Việc cải cách này không chỉ chứa đựng những cải tiến về mặt vật chất mà còn dự kiến tạo ra tác động tích cực đa chiều đối với tinh thần và trách nhiệm của người lao động được hưởng lương.

Tài liệu tham khảo:

1. Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII (2018), Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018, về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp;
2. Quốc hội (2023), Nghị quyết 104/2023/QH15 ngày 10/11/2023 về dự toán ngân sách nhà nước năm 2024;
3. Chính phủ (1994), Nghị định số 05/CP ngày 26/01/1994 quy định tạm thời việc thực hiện mức lương mới đối với người đương nhiệm trong các cơ quan của Nhà nước, Đảng, đoàn thể, lực lượng vũ trang và trong các doanh nghiệp; điều chỉnh mức lương hưu, mức trợ cấp đối với các đối tượng chính sách xã hội;
4. Chính phủ (2007), Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định mức lương tối thiểu chung;
5. Chính phủ (2007), Nghị định số 167/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động;
6. Chính phủ (2008), Nghị định số 110/2008/NĐ-CP ngày 10/10/2008 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động;
7. Chính phủ (2022), Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/06/2022 quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.