Động lực nội sinh - yếu tố then chốt

Lương thưởng vẫn được biết đến như 2 yếu tố hàng đầu để thu hút nhân tài, tuy nhiên, nó không còn giữ vị trí độc tôn đối với người lao động trên phạm vi toàn cầu.

Theo các kết quả nghiên cứu mới nhất bao gồm nghiên cứu từ mạng việc làm trực tuyến Glassdoor và Đại học Princeton (Mỹ), người lao động đang tìm kiếm nhiều thứ khác ngoài yếu tố lương thưởng. 

Bên cạnh yêu cầu tăng lương, họ muốn các chính sách đãi ngộ cũng như những điều kiện làm việc có thể tạo cảm hứng cho công việc của họ.

Điều đáng nói là khi nhân viên làm việc vì đam mê, thay vì để đáp ứng nhu cầu cơm áo gạo tiền thì hiệu quả công việc khai thác được sẽ là tối đa.

Những chế độ đãi ngộ vật chất như lương và thưởng chỉ khuyến khích nhân viên cống hiến đến một mức độ nào đó.

“Muốn để nhân viên thực sự gắn bó lâu dài với công việc, hoặc với công ty thì nhà tuyển dụng hoặc ban lãnh đạo phải hiểu động lực nội sinh chính là yếu tố then chốt và gắn liền với những giá trị và văn hóa của doanh nghiệp”, ông Lars Wittig nói.

Đầu tiên, chúng ta nên tìm điểm tương đồng giữa những giá trị của công ty với những giá trị mà nhân viên coi trọng. Theo một nghiên cứu năm 2015 của Deloitte, doanh nghiệp sẽ đạt được lợi nhuận cao hơn khi họ có văn hóa tổ chức khác biệt, có khả năng kết nối và truyền cảm hứng tới nhân viên. Một thương hiệu đã được nhận diện sẽ mang đến cho DN trung bình khoảng USD 2,400/năm/nhân viên.

Ngoài ra, trong một khảo sát mới đây do PWC thực hiện, 60% các CEO về dịch vụ tài chính tin rằng tới năm 2020, các nhân viên hàng đầu sẽ ưu tiên đầu quân làm việc cho những doanh nghiệp có nền tảng giá trị và văn hóa tương đồng với họ.

Chính vì vậy, nhà tuyển dụng hoặc ban lãnh đạo cần phải phác thảo sứ mệnh của công ty và truyền tải tốt sứ mệnh này tới đội ngũ nhân viên hiện tại cũng như những nhân viên tiềm năng. Không chỉ vậy, những vấn đề về thương hiệu và văn hóa của DN cũng cần phải được tích hợp vào các hoạt động kinh doanh hàng ngày.

Ví dụ, việc kiến tạo các không gian mở tiện nghi và thoải mái cho nhân viên, như tường dạng bảng đen (có thể dùng phấn viết lên) sẽ truyền tải thông điệp rằng DN coi trọng việc tương tác và sáng tạo giữa các nhân viên.

Xu hướng làm việc linh hoạt lên ngôi

Sự quan tâm tới các vấn đề môi trường có thể được thể hiện thông qua các chính sách tái chế ngay tại DN. Việc gắn kết những giá trị cốt lõi vào các chính sách và hoạt động hàng ngày của DN là cần thiết để phát huy động lực nội sinh của các nhân viên.

Ông Lars Wittig cho rằng, người lao động có thể muốn có cảm giác thoái mái như ở nhà ngay tại nơi làm việc của mình, nhưng hiện nay, họ còn mong muốn nhiều hơn thế: sự tự do. Chính vì vậy, xu hướng làm việc linh hoạt đang ngày càng được giới công sở ưa chuộng. Ngoài ra, các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy việc áp dụng chính sách làm việc linh hoạt sẽ giúp giảm thiểu căng thẳng trong công việc đối với nhân viên.

Kể từ năm 2015, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp toàn cầu đã ghi nhận sự gia tăng của đội ngũ nhân viên không chính thức: Số lượng chuyên gia tư vấn đã tăng 30%, trong khi những người làm việc tự do tăng 29%, và đội ngũ nhân viên làm việc bán thời gian tăng 22%.

Một nghiên cứu năm 2014 cũng cho thấy, có đến 43% những người tham gia khảo sát sẽ chọn quyền lợi làm việc từ xa thay vì tăng lương. Đây là một minh chứng rõ ràng của động lực nội sinh trên thực tế.

Làm việc linh hoạt không chỉ bao gồm thời gian làm việc. Nhân viên của bạn cần có sự tự do để dịch chuyển cũng như phát triển nghề nghiệp. Rõ ràng, nhân  viên sẽ có nhiều động lực để hoàn thành công việc nếu họ biết họ sẽ có được một phần thưởng xứng đáng, đặc biệt hơn nữa là cơ hội thăng tiến trong DN hay là cơ hội luân chuyển tới một phòng ban hấp dẫn hơn cũng sẽ giúp DN ghi điểm trong mắt nhân viên.

Theo một nghiên cứu mới đây, hơn 70% nhân viên có ý định nảy việc đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến từ chính công việc hiện tại của họ. Như vậy, việc ban lãnh đạo thường xuyên đưa ra các lựa chọn nghề nghiệp mới và hấp dẫn chắc chắn sẽ giúp một phần đáng kể trong việc giữ chân nhân tài trong bộ máy hoạt động của DN mình.

Ngoài việc cung cấp những mục tiêu và chế độ hấp dẫn trên tới nhân viên, ban lãnh đạo cũng cần phải đảm bảo tính minh bạch của những chính sách trên và nên thường xuyên trao đổi với nhân viên để họ hiểu rõ vai trò của họ trong công ty, động viên nhân viên kịp thời khi họ hoàn thành tốt công việc.

Điều này sẽ chỉ rõ cho người lao động thấy khi họ hoàn thành xuất sắc các chỉ tiêu công việc thì họ sẽ được hưởng những lợi ích gì. DN cũng nên áp dụng bộ máy tổ chức linh hoạt và một mô hình quản lý mở, cho phép nhân viên có cơ hội thử sức ở các vị trí khác nhau trong công ty của mình.  

Những DN khởi nghiệp ở thung lũng Sillicon là điển hình trong việc áp dụng những chính sách sáng tạo để khuyến khích động lực nội sinh của nhân viên, đồng thời góp phần hình thành văn hóa doanh nghiệp cởi mở và truyền cảm hứng.

“Để có hiệu quả tốt, những chính sách này cần phải làm cho nhân viên cảm thấy lợi ích của họ và doanh nghiệp là một”, khẳng định điều này, ông Lars Wittig dẫn chứng: Google đã có hàng loạt các chế độ hấp dẫn và sáng tạo như cung cấp miễn phí hoa quả tươi và không gian ngủ trưa cho nhân viên, giúp họ cân bằng công việc - cuộc sống ngay tại công sở.

Trong khi đó, doanh nghiệp khởi nghiệp Lunch Click lại áp dụng chính sách khen thưởng khá đặc biệt: tất cả các nhân viên của Lunch click có thể trao tặng Đồng xu Tím mỗi khí họ nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp – và người được nhận Đồng xu Tím có thể quy đổi ra tiền thưởng, hoặc những món quà nho nhỏ.  Điều này góp phần khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu công việc đồng thời nhận được Đồng xu Tím từ đồng nghiệp và cấp trên của họ. 

Sự thay đổi chóng mặt về môi trường làm việc đồng nghĩa với việc các DN cần phải nhìn ngoài bảng lương để khám phá ra nhiều cách tạo động lực cho nhân viên. Nếu DN muốn nhân viên luôn say mê và gắn bó lâu dài với công việc, họ cần nghĩ tới những chính sách phi vật chất để thúc đẩy động lực nội sinh.

Từ việc tạo ra các hoạt động từ thiện có ý nghĩa, cho tới các chính sách giúp nhân viên cân bằng công việc và gia đình, hoặc một mô hình tổ chức DN mềm dẻo hơn, tất cả những điều này cần được xây dựng dưa trên hai yếu tố chính: sứ mệnh của công ty và nhu cầu từ phía nhân viên họ.