Nền hành chính công Nhật Bản:
Cải cách hành chính Tự chủ là chìa khóa
Đầu những năm 1980, sự chuyển dịch của chiến lược kinh tế lấy nhu cầu trong nước làm động lực tăng trưởng khiến nhiều giải pháp điều hành trong giai đoạn trước của chính phủ tỏ ra không thực sự hiệu quả. Trước tình hình đó, Chính phủ Nhật Bản chủ trương đưa cải cách hành chính đi vào chiều sâu.
Chương trình cải cách hành chính của Nhật Bản được thực hiện với 3 trọng tâm ưu tiên: Cắt giảm chi phí hành chính để hạn chế thâm hụt ngân sách (thực hiện nguyên tắc “mức tối đa bằng 0” - tức mức tăng của ngân sách chi cho hoạt động hành chính so với năm trước phải bằng 0); Giảm biên chế viên chức hành chính đi đôi với cải cách lương hưu; giảm thiểu số lượng tổ chức kinh tế nhà nước và hợp lý hóa công tác quản lý, tập trung đơn giản hóa thủ tục hành chính.
Để thực hiện, Ủy ban Cải cách hành chính lần thứ hai (SPARC) được thành lập năm 1980. Tháng 10/1996, Ủy ban này được thay thế bằng Hội đồng Cải cách hành chính và cải cách cơ cấu. Cải cách quan trọng trong cơ chế điều hành của Chính phủ Nhật Bản giai đoạn này là thực hiện sự phân cấp triệt để.
Một ủy ban để phân quyền cho địa phương được thành lập (tháng 5/1995). Cùng với đó, Luật Tự quản địa phương được ban hành. 8 đạo luật khác có liên quan được sửa đổi nhằm bảo đảm chủ trương phân cấp mạnh, trong đó tăng mức chi tiêu cho chính quyền địa phương…
Phân cấp, phân quyền mạnh mẽThứ nhất, phân cấp, phân quyền mạnh là nguyên tắc xuyên suốt định hướng cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước mà hiệu quả được coi là yếu tố ưu tiên trên hết đối với các phương án lựa chọn. Trên từng lĩnh vực cụ thể, phương án phân cấp bao giờ cũng đi đôi với giải pháp bảo đảm vai trò tự quản của địa phương, sự giám sát chặt chẽ của trung ương và yêu cầu minh bạch hóa trách nhiệm người đứng đầu.
Một trong những hướng cải cách hành chính của Nhật Bản đó là việc tách chức năng thực hiện chính sách và cung ứng dịch vụ công khỏi các bộ. Các bộ và cơ quan trung ương tập trung xây dựng chính sách. Cách đây 10 năm, những người làm việc trong đơn vị sự nghiệp còn là công chức.
Hiện nay, các đơn vị đa phần tự chủ ngân sách, cơ chế thù lao linh hoạt (có thể trả theo tuần, tháng, năm). Các đơn vị có cơ chế độc lập, tự xây dựng chế độ tiền lương (thường phiên từ tiền lương công chức sang). Đối với đơn vị lớn, Bộ trưởng (Bộ chủ quản) bổ nhiệm người đứng đầu và chánh thanh tra.
Địa phương có quyền tự quản cao, có thể ban hành các quy định pháp luật, quyết định về cơ cấu hành chính của mình. Hệ thống nhân sự ở địa phương tương đối độc lập với Trung ương. Họ tự tổ chức tuyển dụng công chức của địa phương mình.
Bên cạnh những kết quả tích cực, cải cách, đặc biệt là cải cách bộ máy đã phát sinh mâu thuẫn mới. Đáng chú ý là cơ chế phân cấp mạnh cùng với việc đề cao và tăng cường tính tự quản của chính quyền địa phương đã làm tình trạng cát cứ, tùy tiện, khuynh hướng muốn thoát ly sự kiểm soát của trung ương ngày càng gia tăng. Để kịp thời khắc phục tình trạng này, chương trình cải cách hành chính của Nhật Bản trong giai đoạn 3 đã có những điều chỉnh quan trọng.
Tháng 6.1998, đạo Luật về cải cách cơ cấu chính phủ được thông qua. Cùng với việc tăng cường vai trò kiểm soát của trung ương đối với hoạt động của chính quyền địa phương, chính phủ trao thêm thẩm quyền cho các cơ quan trực tiếp tham mưu cho thủ tướng để thực hiện chức năng điều hành và giám sát, trong đó có việc đưa một loạt cơ quan về trực thuộc Văn phòng Nội các, như Cục Phòng vệ, Cơ quan Giám sát tài chính, Cục Nhân sự quốc gia, Cục An toàn công cộng quốc gia…
Chú trọng chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi nỗ lực cải cách hành chính. Theo đó, cùng với việc đề ra các giải pháp thường xuyên về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng cho công chức đang làm việc, Chính phủ Nhật Bản từ lâu đặc biệt chú trọng xử lý các quan hệ đầu vào nhằm tuyển dụng cho được người có tài vào hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nước.
Nền công vụ Nhật Bản trước vẫn áp dụng chế độ tuyển dụng “suốt đời”, đề cao tính chuyên nghiệp, thâm niên công tác, tập trung sử dụng một cách tối ưu nguồn nhân lực có kinh nghiệm trong hệ thống công vụ của mình. Việc luân chuyển, điều động chủ yếu diễn ra trong một cơ quan, một bộ, hiếm khi có sự bổ nhiệm công chức (đặc biệt là công chức lãnh đạo) từ nguồn bên ngoài (đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp nhà nước).
Tuy nhiên, từ năm 2012, Nhật Bản bắt đầu quan tâm xác định lộ trình thăng tiến của công chức dựa trên năng lực và kết quả công tác (không chỉ dựa trên bằng cấp chuyên môn, kết quả thi đầu vào công chức và thâm niên công tác như trước). Công tác phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trong Chính phủ Trung ương được đặc biệt chú trọng.
Công chức được tuyển dụng qua kỳ thi đầu vào (cấp độ 1) được coi là “Giới Tinh hoa” (“Elite Corps”) và là nguồn lãnh đạo tương lai. Trong số đó, những ai được tuyển dụng từ lĩnh vực luật, hành chính công và kinh tế thường được quy hoạch cho vị trí quản lý quan trọng trong các bộ, cơ quan Trung ương.
Họ không được ưu tiên trong bố trí công tác; họ cũng phải quan sát, trải nghiệm công việc từ bậc thấp nhất trong tổ chức, nhưng được chú trọng đào tạo bồi dưỡng qua công việc; tuần tự 1 - 2 năm thay đổi vị trí một lần để tích lũy kinh nghiệm trên nhiều lĩnh vực chuyên môn, nhiều cương vị quản lý, nhiều đơn vị.
Ứng viên lãnh đạo phải trải qua quá trình cạnh tranh khốc liệt, phải khẳng định được năng lực qua kết quả công tác tại từng vị trí. Chỉ dưới một nửa số công chức “ưu tú” này được bổ nhiệm chức vụ cao hơn trưởng phòng trong các vụ, cục, tổng cục.
